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Está difícil estimular a tomada de riscos estratégicos e o pensamento criativo na sua equipe? No ambiente de trabalho pós-pandemia, a segurança psicológica tornou-se mais importante do que nunca. Uma nova análise da professora da Harvard Business School, Amy C. Edmondson, destaca as melhores formas de desenvolvê-la. Benefícios como trabalho remoto ou férias ilimitadas podem ser atraentes, mas, quando o assunto é realização profissional em um mundo pós-pandemia, a segurança psicológica é essencial. Amy Edmondson cunhou o termo “segurança psicológica da equipe” na década de 1990 para descrever ambientes de trabalho onde a sinceridade é esperada e onde os colaboradores podem se expressar sem medo de punição ou represálias. Quando as pessoas se sentem psicologicamente seguras, elas se sentem autorizadas a experimentar, aprender, inovar e assumir riscos calculados — o que leva a melhores resultados para a equipe. “Você não tem mais a opção de liderar pelo medo.” A ideia ganhou notoriedade em 2012, quando o projeto Project Aristotle, do Google, identificou a segurança psicológica como um dos principais fatores das equipes de maior desempenho. Segundo Edmondson, o conceito se tornou ainda mais urgente durante a pandemia, quando organizações precisaram lidar com elevados níveis de incerteza e complexidade. “A segurança psicológica é literalmente crítica para a missão das organizações atuais. Em um mundo incerto e interdependente, liderar pelo medo não funciona nem como motivador nem como impulsionador de alta performance.” Uma análise recente realizada por Edmondson e pelo pesquisador Derrick P. Bransby revisou 185 estudos científicos sobre o tema e identificou quatro práticas fundamentais para desenvolver segurança psicológica nas equipes. 1. Incentive a conexão da equipe por meio do trabalho cotidiano É difícil alcançar resultados sem compartilhamento de conhecimento, colaboração e tomada de decisão conjunta. Pessoas que se sentem seguras psicologicamente trabalham melhor em equipe porque conseguem compartilhar informações, pedir ajuda e ser transparentes. Curiosamente, o próprio ato de trabalhar juntos fortalece os vínculos e cria um ciclo positivo de confiança. Segundo Edmondson: “Incerteza e interdependência são características da maior parte do trabalho atual. Sem a capacidade de ser sincero, pedir ajuda ou compartilhar erros, simplesmente não conseguimos realizar o trabalho.” Em um contexto de equipes híbridas e remotas, esse senso de confiança e parceria torna-se ainda mais importante. 2. Normalize oportunidades de aprendizado a partir dos erros Edmondson chama essas práticas de “comportamentos de aprendizagem”. Pode ser algo simples, como reunir a equipe para entender por que um problema aconteceu e discutir como evitar situações semelhantes no futuro. Exemplos: Embora pareçam atitudes simples, elas envolvem risco interpessoal. Dizer: “Não tenho certeza de como fazer isso.” ou “Preciso de ajuda.” pode gerar desconforto. Mas, em equipes psicologicamente seguras, essas falas são vistas como sinais de responsabilidade e aprendizado, não de fraqueza. 3. Garanta que todas as pessoas se sintam vistas e valorizadas Ao longo de suas pesquisas, Edmondson percebeu que a qualidade dos processos depende diretamente do nível de engajamento das pessoas. Hoje, as organizações não se preocupam apenas com: “Como fazemos o trabalho?” Mas também com: “Como as pessoas estão se sentindo?” Os estudos mostram que a segurança psicológica aumenta quando os colaboradores sentem que são vistos de forma genuína e respeitados por quem são. Os benefícios incluem: 4. Busque opiniões com humildade e abertura Líderes que promovem segurança psicológica estão dispostos a demonstrar vulnerabilidade. Eles deixam claro que valorizam a contribuição das pessoas. Frases como: abrem espaço para participação. Ao fazer boas perguntas, o líder comunica: “Sua voz é importante.” Mas isso só funciona se a reação às respostas for coerente. Edmondson alerta: “Não atire no mensageiro.” Ou seja: Em ambientes complexos e incertos, problemas sempre existirão. Se ninguém está trazendo problemas à tona, isso não significa que eles não existam. Significa apenas que as pessoas não se sentem seguras para falar sobre eles. Principais Reflexões para Líderes A segurança psicológica não significa ser permissivo nem reduzir a exigência por resultados. Ela significa criar um ambiente onde as pessoas possam: – Fazer perguntas  – Admitir erros – Pedir ajuda –  Compartilhar ideias – Discordar respeitosamente – Assumir riscos inteligentes Quando isso acontece, a inovação aumenta, o aprendizado acelera e a performance da equipe tende a crescer de forma sustentável. Como costuma dizer Amy Edmondson: “Segurança psicológica não é sobre conforto. É sobre criar condições para que as pessoas contribuam plenamente com seu potencial.”  Tradução do artigo https://www.library.hbs.edu/working-knowledge/four-steps-to-build-the-psychological-safety-that-high-performing-teams-need-today feita por IA.  Gostou? Comenta aqui.